周一至周五 | 9:00—22:00

> 人力资源管理论文 > 人力资源管理 华人家族企业人力资源管理现状和问题浅析

人力资源管理 华人家族企业人力资源管理现状和问题浅析

2019-04-22 16:55:39来源:组稿人论文网作者:婷婷

  摘要:印尼是一个企业生存环境有着多样性变化并且人力资源管理面临着宏大应战的国度。急剧变化的社会环境、经济环境和组织环境使得印尼华人家族企业越来越理解认识到人力资源管理的重要性。印尼华人家族企业生长至今,人力资源管理也在随着时期的改动而与时俱进,但仍存在不少问题。

  关键词:现状,人力资源管理,家族,华人

  印尼是全球海外华人聚居最多的地域。自80年代以来,印尼华人企业迅猛开展,其经济实力和资本范围疾速扩展,呈现了一大批实力雄厚、散布各行各业的华人企业集团,而且这些华人企业中90%均属于家族运营。随着经济全球化,国内外市场竞争日益猛烈,家族式管理的弊端也不时凸显出来,其中作为现代企业开展的中心资源――人力资源管理问题尤为突出。

  1、人力资源管理战略观念淡薄

  随着印尼经济开展转向以重、化工业为主的第二次进口替代和以进步附加价值为根底的出口导向工业,印尼华人企业集团开端显现出其在资金、技术、人才和运营管理等方面的缺乏之处,从而限制了华人企业集团产业构造和投资构造的晋级换代,使得印尼华人企业集团的资本仍集中于传统制造业、金融业和房地产业。在学问经济时期背景下,缺乏吸收和留住高新技术专业型人才的人力资源管理战略性目光,中低层次的劳动力相对富余,高层次人力资源相对缺乏,高端人才特别显得稀缺。在国际化背景下,印尼华人家族企业的跨国企业人力资源不能很好的和国际接轨,完成跨文化多元化管理目的未能完整到达。

  另外,印尼的华人家族企业大局部与当地政府有着亲密关系,为了寻求政府的政策扶持或经济上的特权便利,纷繁与军政官员和原住民协作,构成了所谓的“主公制度”。这种不良习尚使得印尼华人家族企业大多注重资金和人脉关系,缺乏人力资源管理观念,对人力资源管理的了解依然停留在事务性管理层面,以组织、谐和、控制、监视人与事的关系为职责,追求人与事相宜为目的,以事为中心,请求人去顺应事,强调运用而轻培育,使人力资源管理程度停留在较低的层次上。在员工的管理方面上,无视与员工们的交流,无视对员工的受权,也不愿意让他们参与管理,让他们承当更多的义务。

  2、工作剖析和设计操作传统

  详细就印尼华人家族企业工作剖析的现状来看,普遍存在抛开将来战略只谈“工作”的现象,以为工作剖析就是描绘每一职位目前实践承当的职责、工作权限和工作流程等。相当多的子公司和分公司对工作剖析和设计概念的了解和运用仍停留在表层:一些仅为了对付母公司的需求而展开工作剖析和设计;一些固然停止了细致的工作剖析,得出一整套工作描绘、工作阐明书,但却束之高阁,权当作人力资源部曾经完成的一项工作任务,从未有效应用工作剖析的结果展开工作设计等其别人力资源管理工作;还有一些系统完成了工作剖析和设计,但却缺乏对实践业务流程所触及的一切活动和材料的全面性功用剖析和效率剖析,只片面强调对工作任务、职责、职权、任职条件等职位要素的描绘,而无视不同职位在流程中的作用及职位间的互相关系,缺乏与流程的衔接与磨合,其结果直接招致职位剖析设计与业务流程的脱节,影响工作剖析结果的应用,削弱流程的速度和效率。

  3、人力资源的获取和配置封锁

  在人力资源的获取方面,印尼华人家族企业在人员招聘环节中普遍存在用工歧视问题。印尼华人家族大企业集团中的中、上层运营管理人员中既有华人,也有印尼原住民,但华人职员却占相当大的比例,而且企业的高层职位简直全被华人把持。他们的工资、福利待遇与印尼工人相差宏大。这一问题的产生有着深沉的历史文化传统缘由,华人和印尼本地人之间宗教信仰、日常生活习气和价值观上存在较大差别。一方面,印尼本地人以为华人总是心向中共,在思想、感情和行动上心向中国,以为华人不愿意融入当地社会,以为华人对国度建立持消极态度,他们宁愿雇人,也不愿亲身参与劳动。另一方面,华人也的确以家庭为中心,然后逐步扩展到血缘、地域、行业、民族和整个社会,它使华人内部在不同层次上团结、互助、立足并于异域开展,但这被印尼人以为是华人自我封锁,不融于当地的表现。有些华人把子女送到新加坡和香港留学,对他们停止作为“中国人”的教育。华人也以为印尼政府和原住民对他们抱有成见,都疑心他们愿意和原住民搞好关系并愿意参与国度建立的真实性。

  4、人力资源开发的范围片面

  越来越多的印尼华人家族企业认识到培训的重要性,希望经过培训进步员工技艺,加强企业的中心竞争力。但实践中,印尼家族企业人力资源开发的现状是:企业主通常会为家族成员提供最好的教育和商业熏陶,却最大限度的压低家族外成员的培训费用。并且,员工普通被固定在一个工作岗位上,很少有时机轮换岗位,也很难有时机提升。这种人力资源培训经费投入的缺乏和人力资源开发的片面性和歧视性,一方面使企业不能构成与企业开展相顺应的人才阶梯;另一方面,也使一些优秀的、追求事业胜利的员工选择分开,严重削弱了业的竞争优势。由于家族企业人才活动率很高,客观上愈加深了企业主对培训投资是一种企业的本钱,是为别人作嫁衣裳的认识。所以企业主更愿意直接从外界招聘人员,而无视人力资源投资所带来的增值效应。固然有的家族企业也有培训活动,但培训前并没有就市场需求停止调查与剖析,招致培训内容缺乏针对性和适用性,严重脱离企业的实践状况,培训的效果不佳。

  5、绩效管理与薪酬鼓励机制单一

  长期以来受家族观念的影响,不少印尼华人家族企业以为企业文化仅仅只是家长制管理下的“血缘文化”,即依托血缘关系对企业停止管理,管理思想也仅仅停留于“泰罗制”管理形式,只是对员工和消费实行严厉的控制,在报酬的制定方面,只凭企业主客观意志做评判规范。首先,印尼华人家族企业缺乏明白的企业战略作为导引以及特定的企业文化作为施行保证,绩效考核制度好像一盘散沙。第二,很多印尼华人家族企业的老板过于自信,又缺乏现代人力资源管理学问,没有做好企业职位剖析,更没有深化理解员工素质,采用的绩效考核规范不合适实践状况,或者有的企业主直接凭仗本身的觉得停止考核,平凡的员工由于擅长讨好指导得到高分的绩效成果,而真正的人才却由于种种缘由得到较低的分数,这不只极大地打击了人才的工作积极性,也毁坏了企业的工作气氛。

  员工对职业的追求要素有两大类:物质鼓励和肉体鼓励。肉体鼓励是指遭到别人的认可与尊重,有融洽的人际关系,发挥本人的专长,展现本人的才气,完成本人的个人价值。而家族企业在人才鼓励方面主要以物质鼓励为主,无视肉体鼓励,单一的物质鼓励机制招致企业员工的物质需求欲越来越高。目前印尼华人家族企业对员工的鼓励现状主要表如今两个方面:第一,非家族成员工资待遇与家族成员相差甚远。非家族成员即便才气横溢,也要遵从无能的家族成员的监视与管理,且工资待遇相差很大。第二,非家族成员与家族成员的提升时机不均等。企业选拔干部常常以亲疏关系作为根据,不注重工作才能与素质,这样不只使非家族成员感到心灰意冷,得不到有效鼓励而另谋高就,即便对家族成员来说,也会由于短少竞争而逐步丧失工作动力与积极性。

  种种上述华人家族企业人力资源管理问题有待处理,以破解相关企业管理中的难题。

栏目分类